Followers

Thursday, December 13, 2018

PENDAHULUAN

BAB I
PENDAHULUAN
MATERI :
A. Pengertian Manajemen SDM
B. MSDM dengan Manajemen Personalia dalam melihat Sumber Daya Manusia
C. Tujuan-Tujuan MSDM
D. Fungsi-Fungsi MSDM
E. Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi MSDM
F. Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
G. Lingkungan MSDM
  
  A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
         Manajemen Sumber Daya Manusia biasa disingkat MSDM atau dengan istilah Human Resources Manajemen (Management science) yang memfokuskan perhatiannya pada bagaimana memenej atau mengatur Sumber Daya Manusia (Human Resources) dalam aktivitas organisasi atau perusahaan sehingga efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan organisasional.
     Pada masa lalu, masalah-masalah personalia yang dihadapi oleh para Raja yang sedang mebangun sebuah candi, masalah fundamental, sama yang dihadapi oleh para manajer perusahaan atau pemimpin organisasi lainnya pada dekade sekarang ini ( tahun 2018). Masalah-masalah yang dihadapi manajemen sekarang ini lebih kompleks, karena akan menghadapi perubahan dan kemajuan teknologi yang terjadi dengan cepat, pembatasan oleh aturan pemerintah, pertumbahan persaingan nasional dan internasional. Juga adanya foktor-faktor organisasional seperti tingkat pendidikan karyawan yang semakin tinggi, peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan biaya personalia, dan penurunan produktivitas.
       Tjutju Yuniarsi & Suwatno menyatakan, bahwa apapun bentuk serta tujuannya, bahwa organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya diurus dan dilaksanakan oleh manusia. Organisasi terbentuk dari ide-ide cemerlang manusia yang ingin mewujudkan visinya. Oleh karena itu sumber daya manusia harus mendapat perhatian serius bagi organisasi.
    Beberapa ahli manajemen memberikan definisi yang beragam mengenai Manajemen SDM (Sumber Daya Manuisa) atau Human Resources Management antara lain :
Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain (Mary Parker Follett). Mengandung pengertian bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan.
     Menurut Mondy 2008 ; Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.Menurut Tjutju Yuniarsi & Suwatno bahwa Manajemen SDM adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.
   Dari penjelasan dan pengertian manajemen yang dipaparkan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni dalam menerepkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan SDM) agar tujuan organisasi dan individu dapat tercapai dengan efektif, efisien, dan adil.

B. Manajemen SDM dengan Manajemen Personalia dalam melihat Sumber Daya Manusia
      Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) berbeda dengan Manajemen Personalia (Personnel Management). MSDM memandang SDM atau karyawan/pegawai adalah sebagai kekayaan (asset) utama organisasi, karena SDM (Human Resources) sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mewujudkan tujuan yang ditetapkan. Oleh karena itu harus dikelola dengan efektif, adil, dihargai dan dihormati.
     Sedangkan manajemen personalia (personnel management) menganggap manusia sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekan pada sistem dan prosedur.
    Manajemen Personalia memfokuskan perhatian mereka pada "input" dan "kegiatan/program" sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia memfokuskan perhatiannya pada "output" yaitu "sumber daya" atau kekuatan yang dihasilkan oleh karyawan/pegawai. Fokus perhatian Manajemen Personalia adalah personel atau orang-orang yang bekerja pada sebuah organisasi. Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah merencanakan, meningkatkan kualitas, memelihara, dan mendayagunakan kekuatan yang berasal dari orang-orang tersebut.
PERSAMAAN DAN PERBEDAAN MSDM DENGAN MANAJEMEN PERSONALIA
KET.
MSDM
M. Personalia
Persamaan
Merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan
1.    Mengikaji secara makro.
2.    Menganggap manusia adalah kekayaan (Asset) jadi harus dipelihara dengan baik.
3.    Pendekatannya secara modern.
1.    Mengkaji secara mikro.
2.    Menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi jadi harus dimanfaatkan secara produktiv.
3.    Pendekatannya secara Klasik.

C. Tujuan-Tujuan M
Adapun tujuan operasionalisasi dari Manajemen SDM  atau HRM (Human Resources Management) sebagai berikut :
1.    Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas pencapaian tujuan organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.
2.    Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi Departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sumber daya-sumber daya akan terbuang percuma jika SDM tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.
3.    Tujuan Kemasyarakatan (Sosial)
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat sambil meminimalkan dampak negatif tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.
4.    Tujuan Personal (Individu)
      Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi. 

D. Fungsi-Fungsi Manajemen SDM
Menurut Wherter & Davis 1996, bahwa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai atau biasa digolongkan sebagai fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yaitu :
1.  Persiapan dan Seleksi
            a. Analisis Pekerjaan dan Desain Jabatan
            b. Perencanaan SDM
            c. Rekrutmen
            d. Seleksi
       2. Pengembangan dan Evaluasi 
            a. Orientasi, Penempatan, dan PHK
            b. Pelatihan dan Pengembangan
            c. Perencanaan Karir
            e. Penilaian Kinerja
       3. Kompensasi dan Proteksi
           Proteksi merupakan sistem perlinduangan berupa kompensasi, baik langsung maupun tidak      langsung, yang diterapkan oleh perusahaan kepada pekerja. Proteksi ini dengan memberikan rasa aman, baik dari sisi finansial, kesehatan, maupun keselamatan fisik bagi pekerja sehingga pekerja dapat beraktivitas dengan tenang dan dapat memberikan kontribusi positif bagi peningkatan nilai tambah perusahaan.

Wednesday, March 15, 2017

BAB III
MEMAHAMI PERANAN BUDAYA DALAM BISNIS INTERNASIONAL
STIE BIMA
MATA KULIAH : BISNIS INTERNASIONAL
Oleh : Mistar, SE., MM.

PENDAHULUAN
Banyak riset (Deresky , 2006;82) menunjukkan bahwa “banyak kegagalan yang tidak perlu” (blunder) terjadi karena sebab-sebab kurangnya sensitivitas  budaya (cultural sensitivity).
sensitivitas  budaya atau empati budaya (cultural empaty) adalah suatu kesadaran (awareness) serta perhatian tulus (honest caring) atas budaya lain.
Sensitivitas suatu kesedian untuk melihat sesutu dari sudut pandang orang lain.
A.      Budaya dan Efeknya pada Organisasi
Deresky (2006: p.84) memetakan 4 variabel yang mempengaruhi perilaku kerja individu dan kelompok karyawan suatu organisasi :
a.    Sikap (attitudes)
b.   Variabel Budaya (cultural variable)
c.    Variabel Nasional (national variable)
d.   Variabel sosiobudaya (sociocultural variable)

1.      Sikap (attitudes)
a.       Pemaknaan terhadap kerja
b.      Penghargaan terhadap waktu
c.       Cara pandang materialisme
d.      Kebebasan individual yang dihargai
e.       Sikap terhadap perubahan

2. Variabel Budaya (cultural variable)
a.Nilai – nilai
b.Norma-norma
c.keyakinan

3. Variabel Nasional (national variable)
a.Sistem ekonomi
b.Sistem hukum
c.Sistem politik
d.Situasi fisik
e.Kemampuan teknologi

4. Variabel sosiobudaya (sociocultural varilable)
a.Peranan agama dan kekuatan keyakinan
b.Tingkat dan penghargaan terhadap pendidikan
c.Tingkat penguasaan terhadap tata bahasa (1981)
Beranggapan bahwa efek budaya lebih terlihat pada individu pada tingkat perilaku personal dibandingkan pada tingkat organisasional. Hal ini dapat diterangkan dari efek penyamaan (convergence), yaitu adanya venomena pergeseran gaya manajemen individual pada organisasi yang menuju kesamaan.
B.Variabel-Variabel Budaya 
Para manajer dari negara manapun tidak boleh berpikir bisa berhasil dengan mudah untuk memindahkan :
a.Gaya
b.Praktik
c.Harapan
d.Proses
Yang bisa dilakukan di negaranya ke negara lain. Para manajer harus selalu siap dengan kondisi darurat (contingency management). Manajemen kondisi darurat mensyaratkan bahwa manajer selalu siap untuk beradaptasi dengan lingkungan lokal dan pelaku-pelaku bisnis lokal serta mengelolanya secara kondisional.
C. Sub Kultur
a.Sistim kekeluargaan
b.Sistim pendidikan
c.Sistem ekonomi
d.Sistem politik
e.Agama dan kepercayaan
f.Asosiasi
g.Tingkat kesehatan
h.Rekreasi.

D. Dimensi Nilai Kultural
Menurut GLOBE (Global Leadership and Organization Effectiviness)
1.Ketegasan
2.Pandangan terhadap masa depan
3.Penilaian atas kinerja
4.Penilaian atas tindakan manusiawi



PENDAHULUAN

BAB I PENDAHULUAN MATERI : A. Pengertian Manajemen SDM B.  MSDM  d engan Manajemen Personalia  dalam melihat Sumber Daya Manusia...